Комитет Верховной Рады подтвердил вывод КСПУ по ТК,однако предложил к рассмотрению в чтении.

 
 

Комитет Верховной Рады подтвердил вывод КСПУ по ТК,однако предложил к рассмотрению в чтении.

А Вы уверены что махальщик Чечетов махнет правильно?



 

 

 

В И С Н О В О К

на проект Трудового кодексу України

(№ 2902 від  22.04.2013 р. )

 

Мета і завдання проекту Трудового кодексу України (далі - ТК), як визначено у його преамбулі, полягають у «визначенні основних засад реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту інтересів працівників та роботодавців» та «правовому регулюванні визначених у ньому відносин (трудові відносини), створенні необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин». Положення проекту викладені у 436 статтях, розміщених у дев’яти книгах. З прийняттям Трудового кодексу України мають бути визнні такими, що втратили чинність:  Кодекс законів про працю України,  закони України «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей».

Основу змісту даного законопроекту становлять положення поданих  раніше проектів Трудового кодексу України за № 1038-1 від 28.08.2003 р., № 0913 від 25.05.2006 р., №1108 від 04.12.2007 р.

У супроводжуючих документах до законопроекту не наведено інформації про обговорення поданого варіанту Трудового кодексу із сторонами соціального діалогу.

При розгляді положень проекту Головне управління послідовно виходить із розуміння основного призначення кодифікації трудового законодавства - сприяти зміцненню соціального становища працівників шляхом систематизації і узгодження норм окремих інститутів правового регулювання відносин у процесі праці, закріплення на  законодавчому рівні гарантій дотримання інтересів працівників в умовах ринкової економіки. Така позиція обумовлена природою і соціальним призначенням трудового права, спрямованого на захист громадян у процесі реалізації ними права на працю, та має забезпечувати дотримання соціальної злагоди і добробуту у суспільстві[1]. Розвиток трудового права, особливо в країнах з розвиненою ринковою економікою, свідчить про подальше розширення його соціальної функції шляхом реалізації широкого комплексу соціально-економічних прав і свобод учасників процесу праці. Ці права і свободи разом з політичними, громадянськими та іншими визнані світовим товариством основою цивілізованості будь-якої держави.

У цьому аспекті заслуговують на підтримку пропозиції у проекті нового ТК щодо усунення проявів дискримінації за широким колом ознак, не пов'язаних із характером роботи або умовами її виконання, формулювання правових вимог щодо забезпечення права працівників на повагу честі і гідності у трудових правовідносинах, умов визнання цивільно-правових відносин трудовими, трактування неоднозначно викладених норм  законодавчих актів  на користь  працівника, оновлення порядку укладення трудового договору та його дії і припинення, уточнення щодо оплати праці за різних обставин її виконання, в т.ч. у разі суміщення професій (посад), при поділі робочого дня на частини, передбачається усунення дискримінації оплати праці за сумісництвом, встановлення фінансової відповідальності роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам та ряд інших.

У даному законопроекті враховано також окремі застереження Головного управління, висловлені до попередньо поданих варіантів проекту Трудового кодексу України.

За результатами аналізу законопроекту Головне управління вважає за доцільне зосередити увагу на наступному.

 

Зауваження до Книги І «Загальні положення»

 

1. За змістом  проекту ТК (стаття 1) «метою Трудового кодексу України є визначення основних засад реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту інтересів працівників та роботодавців».  У свою чергу, завданням цього Кодексу пропонується визначити «правове регулювання визначених у ньому відносин (трудові відносини), створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин». Зважаючи на те, що «мета» -  є певний кінцевий результат, якого необхідно досягти, а  «завданнями» – відповідні способи його досягнення, на думку Управління, визначення мети та завдань такого важливого закону у вигляді запропонованих конструкцій є вразливим з огляду на таке.  По-перше, якщо проект ТК визначатиме основні засади реалізації  передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, то його зміст має бути обмежений його статтею 3 «Основні засади правового регулювання трудових відносин». По-друге, дещо звужено називається мета у вигляді «забезпечення захисту інтересів працівників та роботодавців». Більш логічно було б вести мову все ж про права цих суб’єктів. По-третє, ТК як своєрідна  «конституція у сфері праці» має стосуватись прав та інтересів не лише працівника та роботодавця, а усіх суб’єктів трудового права, у тому числі колективів працівників, професійних спілок тощо.

2. При впровадженні антидискримінаційних засад у ряді положень проекту досить довільно інкорпоруються міжнародні норми у цій сфері, що на практиці матимуть протилежний ефект. Так, у тексті частини другої статті 4 проекту при визначенні відсутності ознак дискримінації  більш виваженим було б використання норми Конвенції МОП № 111 про дискримінацію в галузі праці та занять 1958  року: «будь-яке  розрізнення,  недопущення  або перевага відносно певної  роботи,  що  ґрунтується  на   її   специфічних вимогах, дискримінацією не вважається», що за наслідками відрізняється від пропонованого авторами «обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі, інших відповідних обставин.

Враховуючи недосконалість визначення такого терміну як сексуальне домагання у чинному Законі України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», на нашу думку, у нормах цього Кодексу замість наведеного у цій статті проекту більш прийнятним було б використання запропонованого у Міжнародному стандарті «Соціальна відповідальність» (SA8000) формулювання цього поняття як «поводження  (включаючи жести, вирази і фізичний контакт), що є загрозливим, образливим, таким, що піддає експлуатації або змушує до сексуальних відносин».

Визначення роботи, яка не вважається примусовою працею, у статті 5 проекту (на відміну від формулювання Конвенції МОП № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю») включає військову або альтернативну (невійськову) службу, якщо робота має суто військовий чи службовий характер, чим фактично розширює обсяг допустимих випадків застосування обов’язкової праці - у Конвенції мова йде про роботи суто воєнного характеру.

3. Необґрунтованим є пропоноване у статті 6 проекту при визначенні по суті сфери дії трудового законодавства (як і стаття 2 «Відносини, що регулюються Трудовим кодексом України») застосування розрізнених формулювань щодо поширення його норм на певні види суспільно-корисної діяльності:

у частині 2 пропонується встановити, що «Відносини, пов’язані з проходженням військової служби у Збройних Силах України та в інших утворених відповідно до законів України військових формуваннях, регулюються трудовим законодавством у межах, передбачених відповідними спеціальними законами»;

у частині 3 – «Відносини, пов’язані з проходженням служби в органах внутрішніх справ, податковій міліції, Державній кримінально-виконавчій службі України, пожежній охороні, Державній службі спеціального зв’язку та захисту інформації України, регулюються трудовим законодавством, якщо інше не передбачено спеціальними законами»;

у частині 4 – «Законами України можуть встановлюватися особливості застосування трудового законодавства до окремих категорій працівників (державні службовці, дипломатичні працівники та інші)»;

у частині 5 – «Проходження альтернативної (невійськової) служби регулюється трудовим законодавством за винятками, передбаченими спеціальним законом»;

у частині 6 – «Праця осіб, які відбувають кримінальне покарання у виді позбавлення волі, регулюється трудовим законодавством у частині, передбаченій спеціальним законом»; «Праця осіб, яким встановлено кримінальне покарання чи адміністративне стягнення у виді виправних робіт, регулюється трудовим законодавством за винятками, передбаченими спеціальним законом.

Таким чином, штучно створюється ситуація неоднозначного тлумачення правових норм з ідентичним змістом. Вважаємо, що більш коректним було встановити, що законами України можуть визначатись особливості правового регулювання  трудових відносин  вказаних у цій статті працівників.

Не можна погодитись із положенням частини четвертої статті 7 проекту, якою визначено, що права та законні інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державам, оскільки, як слушно  зазначено у частині третій цієї статті, трудові відносини цих громадян регулюються законодавством держави, в якій виконується робота, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України та укладеним трудовим договором. Такий порядок регулювання передбачає й відповідний механізм захисту у випадку його порушення.

Не зовсім вдалою є норма частини третьої статті 8 проекту, згідно якої трудові відносини іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні, регулюються трудовим законодавством, якщо інше не передбачено законами чи міжнародними договорами України, оскільки трудові відносини у будь-якому разі регулюються нормами трудового законодавства, до якого входять також і положення міжнародних договорів стосовно цієї сфери відносин. У цій нормі та у  частині другій цієї статті необхідно визначитись, про законодавство якої країни йде мова.

4. У статті 11 проекту  визначається система нормативно-правових та інших актів. Оскільки маються на увазі документи правового характеру (нормативно-правові чи індивідуально-правові), що встановлюють правила поведінки, то по тексту проекту термін «акти» доцільно застосовувати у  словосполученні «правові акти».

Не може бути підтримана пропозиція проекту щодо включення до актів трудового законодавства поряд із законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України також актів «інших органів державної влади» (частина 1, а також частини 6, 7 статті 12). Таке положення не враховує Рішення Конституційного Суду України (справа про тлумачення терміну «законодавство») від 9 липня 1998 № 12-рп/98. У ньому визначено, що термін «законодавство» треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України.

Визначаючи можливість врегулювання в  колективних договорах та угодах, трудовому договорі відносини, не врегульовані трудовим законодавством (частина 2 статті 11), доцільно закріпити таку ознаку системного підходу, як встановлення субординації умов договорів про працю стосовно вимог трудового законодавства, і закріпити норму щодо недопустимості їх суперечливості цим вимогам. Крім того, таке положення загального характеру, як недійсність умов договорів, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю (стаття 9 чинного КЗпП), також потребує закріплення у Загальних положеннях нового Трудового кодексу (замість розпорошення по тексту проекту – статті 54, 345, 350).

У статті 11 передбачається також реєстрація колективних  договорів і угод місцевими органами виконавчої влади, що не враховує  віднесення цієї функції також і до відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з статтею 34 Закону України «Про місцеве самоврядування» (на усунення відповідних розбіжностей спрямовані пропозиції законопроекту №2021а від 16.05.2013 р.)

У системі нормативно-правових та інших актів, що регулюють трудові відносини, загалом доцільно було б закріпити їх характерну для галузі диференціацію за способом прийняття і відповідним порядком дії на державну та договірну, механізм якої більш чітко втілено структурою Закону України «Про оплату праці».

У контексті розгляду дії актів регулювання трудових відносин необхідно звернути увагу на запропоноване авторами у Прикінцевих та перехідних положеннях надання центральному «органу виконавчої влади з питань праці» права давати роз‘яснення щодо застосування положень цього Кодексу (пункт 6), оскільки не визначеною є правова природа таких роз'яснень. У тексті ж проекту (частина 7 статті 12) передбачається, що спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань праці здійснює нормативне регулювання трудових відносин відповідно до його повноважень (таке нормативне регулювання може бути спрямоване тільки на виконання законів). У цьому зв’язку доцільно нагадати, що правом здійснювати офіційне тлумачення законів наділений тільки  Конституційний Суд України (стаття 147 Конституції України), а приймати обов’язкові для виконання рішення у випадку спору – спеціально уповноважені органи. Впровадження «документального» закріплення думки посадових осіб управлінського органу матиме наслідком створення додаткових перешкод для ефективного правового регулювання.

Положення, що визначає умови прийняття одноосібних актів роботодавця (стаття 13), потребує врахування ряду вимог щодо їх змісту. Сумнівною щодо обґрунтованості є вимога щодо дотримання однозначної відповідності нормативних актів роботодавця установчим документам роботодавця - юридичної особи в одному ряду із актами трудового законодавства, колективними угодами, колективним договором, оскільки установчі документи насамперед повинні бути узгоджені із вимогами законодавства і можуть бути уточнені за результатами колективних переговорів.

Підтримуючи запропоновану у проекті норму стосовно того, що нормативні акти роботодавця, прийняті ним самостійно, не можуть суперечити нормативним актам, які прийняті ним з урахуванням пропозицій або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника), водночас звертаємо увагу на необхідність збереження закріпленого чинним законодавством положення, а саме, що на локальному рівні до сторони працівників у соціальному діалозі належать, окрім  первинних профспілкових організацій, у разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників (стаття 4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» та стаття 326 цього проекту). У зв’язку з цим, неприйнятною є пропозиція частини 3 статті 13 проекту, яка передбачає одноосібне прийняття актів роботодавцем у разі не укладення колективного  договору та відсутності первинної профспілкової організації.

Визначена статтею 14 проекту дія положень актів нормативно-технічного характеру передбачає їх недостатньо однозначне застосування – «є обов’язковими для застосування, якщо інше не передбачено цим актом». Слід сказати, що порядок встановлення й функціонування стандартів визначається спеціальним законодавством, зокрема Законами України «Про стандартизацію», «Про стандарти, технічні регламенти та процедури оцінки відповідності», «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії», які за призначенням не можуть бути інкорпоровані до цього Кодексу й у подальшому виникатиме необхідність узгодження їх положень. У пропонованому тексті  не досить точно вжиті поняття - у законодавстві поняття «стандарти» закріплені у таких словосполученнях, як «соціальні стандарти», «національні стандарти», «міжнародні стандарти», а не загалом «державні стандарти». Крім того, ці норми регулюють специфічні відносини із  стандартизації, а не безпосередньо трудові відносини, як записано у проекті. Тому, на нашу думку, у Кодексі недоцільно встановлювати особливі умови порядку їх дії. Аналогічне зауваження стосується подібної норми, викладеної у статті 23 проекту, щодо кваліфікаційних характеристик – «є рекомендаційними, якщо законодавством не визначена їх обов’язковість», та статті 42  - щодо типових  трудових договорів – їх «положення є обов’язковими, якщо інше не передбачено законом». Крім цього, звертає увагу зазначення поряд з типовими й зразкових трудових договорів, які мають рекомендаційний характер (частина 2 статті 42 проекту). Однак, чим вони відрізняються – не визначено.

Потребує додаткового обґрунтування передбачена зміна правової природи такого локального правового акта трудового права, як Правила внутрішнього трудового розпорядку, який за чинним законодавством повинен затверджуватись трудовим колективом за поданням роботодавця і профспілкового комітету на основі типових правил (стаття 141 КЗпП України), а у проекті переходить у категорію актів роботодавця та інших актів (стаття 265 проекту). При цьому статтею 266 проекту безвідносно до норми статті 265 визначено ще одне самостійне правило, а саме, що «Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника)».

5. Викликає зауваження відсутність системного підходу до визначення суб’єктів трудових відносин (глава 3 проекту), у якій приділено певну увагу висвітленню правового статусу лише працівника та роботодавця.  У статті 19 проекту сторонами трудових відносин також визначено тільки працівника і роботодавця (з таким положенням можна було б погодитись за умови уточнення, що ці відносини є «індивідуальними трудовими відносинами»). Таким чином залишено поза увагою визначення сторін «колективних трудових відносин», яким присвячено Книгу шосту проекту. У цій Книзі також відсутні загальні положення щодо їх суб’єктного складу та інші загальні положення стосовно колективних трудових відносин. Внаслідок такого підходу не враховується, наприклад, питання правонаступництва у трудових відносинах (стаття 25 проекту) щодо поширення дії колективних рішень на відносини з наступним роботодавцем, оскільки пропонується визначити, що правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження тільки трудових відносин з працівниками (тобто індивідуальних трудових відносин). Водночас у статті 348 проекту також визначаються умови дії колективного договору при зміні підпорядкованості, злиття, приєднання, поділу, перетворення юридичної особи.

Слід також вказати на те, що наведене поняття правонаступництва передбачає його застосування тільки для іншої юридичної особи (створеної на базі майна ліквідованої), яка продовжує ту ж діяльність, що проводилася ліквідованою юридичною особою. Лише у цих випадках правонаступник не матиме права звільнити працівників інакше як з підстав, передбачених цим Кодексом та законами. У цьому контексті слід зауважити на недостатність правового врегулювання питань захисту порушених прав працівників при ліквідації юридичної особи або припинення фізичною особою функцій роботодавця. Так, передбачається у цьому випадку покласти обов’язок провести виплати у зв’язку з незаконним звільненням на правонаступника (частина 5 статті 434 проекту) і необґрунтовано виключаються визначені чинним законодавством ліквідаційна комісія, власник, орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства (стаття 240-1 КЗпП).

У частині другій статті 19 проекту суб’єктами, які можуть брати участь у трудових відносинах, визначені 1) професійні спілки, їх об’єднання, а у колективних трудових відносинах за відсутності профспілкової організації ‑ вільно обрані працівниками представники (представник); 2) організації роботодавців та їх об’єднання; 3) інші суб’єкти, визначені цим Кодексом.  Зауважимо, що одним із суттєвих аспектів будь-якого закону є чітке визначення його сфери дії, у тому числі за суб’єктним складом. Тому у цій статті видається доцільним визначити вичерпний перелік суб’єктів, на які поширюватиметься його дія. 

Одним з предметних недоліків проекту Трудового кодексу є те, що у ньому не визначено специфічне правове становище окремих категорій працівників - наприклад, наукових, науково-педагогічних працівників, державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування.  Адже пропонована у проекті можливість регламентації багатьох питань на підставі окремих законів є вразливою, оскільки допускатиме можливість звуження прав та гарантій, які міститиме ТК.  Також слід окремо сказати,  що  у ньому не зовсім чітко, повно та системно знаходять свій вираз трудові права, пільги та гарантії  осіб з інвалідністю  (статті 21, 36, 82,96, 133, 139, 140, 152, 172, тощо). Так, наприклад, не зовсім коректною видається норма, за якою: «тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати… для інвалідів – відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку». Таке положення не має чіткого нормативно-правового навантаження, оскільки неясно, про який висновок йдеться, ким і у якому порядку він буде видаватись, а відтак невідомо, чи позитивно вплине його наявність на правове становище інвалідів у сфері праці. У зв’язку з цим, з метою належної реалізації та виконання в України Конвенції ООН про права інвалідів, забезпечення гарантування та доступності прав осіб з інвалідністю, доцільно було б комплексно та системно врегулювати трудові відносини із зазначеною категорією працівників в окремій главі книги 4 «Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців» шляхом закріплення їх трудових прав, пільг та гарантій у трудових відносинах (з питань працевлаштування, укладення трудового договору, робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо). Тим більше, що такий підхід вже частково закладено у цьому проекті (частина четверта статті 11).

Зазначену у частині 4 статті 20 проекту «Працівник» норму щодо можливості прийняття на роботу учнів загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладів після досягнення ними чотирнадцятирічного віку для виконання легшої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання у вільний від навчання час, доцільно узгодити із прийнятими міжнародними актами правовими конструкціями для їх адекватного впровадження у національне законодавство. Зокрема, у цій нормі більш прийнятною було б використання поняття «легкої роботи», як закріплено у статті 7 Конвенції Міжнародної організації праці №138 «Про мінімальний вік прийняття на роботу» (1976 р.), яка:  a) не здається шкідливою для їхнього здоров'я або розвитку; і  b) не перешкоджає відвіданню школи, їхній участі в затверджених компетентними органами влади програмах професійної орієнтації або підготовки або їхнім можливостям скористатися отриманим навчанням. При цьому таке формулювання дозволяє розширити коло працівників, які можуть залучатись до легкої роботи, а не стосуватись тільки «учнів загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладів».

Не обґрунтованим є встановлення вичерпного переліку основних прав працівників (стаття 21). Навіть закріплені Конституцією України права і свободи людини і громадянина (вони теж основні) не є вичерпними (стаття 22). З огляду на  соціально-захисний характер норм трудового права доцільно зазначити, що вичерпний характер можуть мати тільки обов‘язки працівника та відповідні їм права роботодавця. Поряд з цим невиваженим слід визнати  визначення вичерпного переліку обов‘язків роботодавця, які виникають з метою забезпечення прав працівників.

Не може бути підтриманий запропонований у проекті припис, що обов’язковість знання державної мови як умова виконання роботи за певними посадами може встановлюватися лише законом (частина 2 статті 23). За правовими ознаками знання мови належить до категорії кваліфікаційних вимог до працівника і їх перелік уточнюється у професійно-кваліфікаційних характеристиках посад на підзаконному рівні.

Не можна погодитись із запропонованим у частині 3 статті  23 проекту категоричним покладенням відповідальності на працівника (звільнення – без варіантів) за невиконання законодавства щодо встановлених до працівника вимог під час прийняття на роботу, оскільки встановлення вимог до працівника встановлюється, як правило, в інтересах роботодавця і саме він має  відслідковувати їх дотримання. З іншого боку, за можливості усунення таких порушень сумнівним виглядатиме обов’язок звільнення працівника.

У проекті недостатньо послідовно вирішено питання із поняттям «роботодавець» (стаття 24 проекту) - пропонована редакція залишає  його визначення  переважно через  організаційно-правові  форми чинного господарського законодавства – «підприємство, установа, організація», які, однак, не повністю узгоджуються із визначеними Цивільним кодексом України організаційно-правовими формами юридичної особи (стаття 83 ЦК).

6. Положення Глави 4 Книги першої проекту є предметом Закону України «Про зайнятість населення». Враховуючи, що інкорпорацію цього Закону проектом не передбачено, з метою уникнення суперечностей  вважаємо недоцільним  включати вказані положення до проекту Трудового кодексу.

 

Зауваження до Книги 2 «Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір»

 

Правовий інститут трудового договору об’єктивно має ключове значення у трудовому праві, оскільки ця угода є універсальною підставою виникнення трудових відносин, що породжує права і обов’язки  його сторін, визначає їх правовий статус у трудових правовідносинах. Враховуючи більш залежне становища працівника у відносинах із наймачем, який є власником засобів виробництва та розпорядником коштів, в т.ч. й фонду заробітної плати, потребують окремої уваги формулювання законодавчих положень щодо регулювання питання укладення та припинення трудового договору, як гарантії забезпечення трудових прав та інтересів найманих осіб.

1. Насамперед викликає зауваження запропонована конструкція змісту трудового договору, зокрема, поділу на обов’язкові та додаткові умови, оскільки визначені договором умови, навіть у частині «додаткових», повинні дотримуватись сторонами як обов’язкові. Про обов’язковість умов трудового договору зазначається і у статті 53 проекту. Окремо слід зауважити, що встановлення таких наслідків, як невизнання трудового договору укладеним  при відсутності у ньому «обов’язкових» умов (частина перша статті 40 проекту) матиме негативний результат саме для працівника, який не може бути у повному обсязі відповідальною особою за зміст і форму трудового договору. Така норма нівелює закріплену чинним Кодексом правову гарантію трудових прав щодо визнання усної форми трудового договору  - згідно статті 24 КЗпП України він вважається укладеним і тоді, коли працівника було фактично допущено до роботи  (про що зазначається також у частині 3 статті 41 проекту). У цьому контексті слід визнати доцільним законодавче закріплення обов'язку роботодавця щодо дотримання пись­мової форми трудового договору з метою за­безпечення його ефективної дії та чіткого виз­начення змісту зобов'язань сторін, попереджен­ня  трудових спорів.

2. Доцільно було б уточнити категорію працівників (а саме робітників), для яких передбачається така умова трудового договору, як обмеження  строку випробування одним місяцем (стаття 48), оскільки чинний Класифікатор професій  містить визначення й інших категорій професій, які не потребують високої кваліфікації (технічні службовці, працівники сфери торгівлі, найпростіші професії).

3. Потребує перегляду запропоноване положення про можливість припинення трудових відносин на підставі статті 98 цього Кодексу без додержання вимог статті 100 цього Кодексу у разі відмови працівника включити до трудового договору умови щодо нерозголошення державної, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації за наявності в роботодавця права вимагати їх включення (частина 3 статті 50 проекту). Стаття 98 проекту передбачає розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників. Не включення такої умови при укладенні трудового договору за змістом відповідає порушенню правил прийняття на роботу (причому з вини роботодавця).

4. Управління послідовно звертає увагу на неприйнятність у трудовому праві інституту недійсності трудового договору (стаття 54 проекту), притаманного цивільному праву. Загальні правила визнання правочину недійсним з моменту його вчинення (стаття 235 Цивільного кодексу України (ЦК)) та  обов’язку сторін повернути другій стороні у натурі все, що вона одержала на виконання цього правочину, а в разі неможливості такого повернення відшкодувати вартість того, що одержано, за цінами, які існують на момент відшкодування (стаття 216 ЦК) – не можуть бути застосовані у випадках порушення вимог щодо укладення трудового договору. Слід також звернути увагу на відсутність у нормах проекту визначених ЦК застережень  стосовно подібних до вказаних у статті 54 випадків визнання договору недійсним. Зокрема, пропонується встановити, що трудовий договір є недійсним (і рішення суду не вимагається, тобто по суті договір визнається нікчемним) у разі його укладення з неповнолітніми особами без дотримання певних вимог. Водночас у ЦК сказано, що правочин, який неповнолітня особа вчинила за межами її цивільної дієздатності без згоди батьків (усиновлювачів), піклувальника, може бути згодом схвалений ними у встановленому порядку, а правочин, вчинений неповнолітньою особою за межами її цивільної дієздатності без згоди батьків (усиновлювачів), піклувальників, може бути визнаний судом недійсним за позовом заінтересованої особи  (стаття 222). Така цивільно-правова норма, на наш погляд, більш відповідає інтересам неповнолітніх працівників, ніж пропонується у проекті. Крім того, ЦК зазначає, що у певних випадках і нікчемний правочин може бути визнаний судом дійсним (стаття 215).

У частині 2 статті 54 проекту також встановлюється умова визнання недійсним трудового договору, який укладено без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір). Однак удаваним визначається  правочин, який вчинено сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили і, якщо буде встановлено, що правочин був вчинений сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили, відносини сторін регулюються правилами щодо правочину, який сторони насправді вчинили (стаття 235 ЦК). А правочин, який вчинено без наміру створення правових наслідків (як зазначено у проекті), які обумовлювалися цим правочином, визначається фіктивним і правові наслідки визнання фіктивного правочину недійсним встановлюються законами (стаття 234 ЦК).

Загалом у трудовому праві більш прийнятними є конкретні підстави для припинення трудових відносин. Відповідний порядок саме й пропонується  у статті 55, 115 проекту, і тому положення статті 54 щодо недійсності трудового договору у цьому контексті вбачаються досить штучними. Вказані умови для визнання трудового договору недійсним цілком можна кваліфікувати такою підставою для припинення трудового договору, як порушення правил прийому на роботу. Аналогічні зауваження стосуються й пропонованої норми про анулювання трудового договору (частина друга статті 57 проекту).

5. Стаття 68 проекту передбачає суперечливі умови встановлення трудових відносин на визначений строк. У такій редакції допускається можливість проігнорувати цілком обґрунтоване обмеження на укладення строкових договорів об’єктивними обставинами неможливості встановити трудові відносини на невизначений строк (у частині першій), якщо роботодавець доведе «факт погодження сторонами строкового характеру трудових відносин» (частина друга).

6. Не відповідає фактичним обставинам і суті відносин, що регулюються, пропозиція статті 77 проекту про віднесення до видів зміни умов трудового договору 1) переміщення; 2) переведення на іншу роботу; 3) зміни істотних умов праці.

Переміщення, як воно визначене у статті 78 проекту, жодним чином не може розглядатись як зміна трудового договору, якщо тільки робоче місце, інший структурний підрозділ та обладнання не включені до умов трудового договору. При цьому при формулюванні приписів не береться до уваги вимога про можливість внесення змін до трудового договору лише за згодою обох сторін. Крім того, не має підстав кваліфікувати звільнення працівника як «у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників» за статтею 98 проекту у випадку його відмови від переміщення із зміною умов транспортної доступності.

Переведення на іншу роботу є ніщо інше, як укладення нового трудового договору, а не зміна його умов. Тому до цього випадку застосовуються правила звільнення і прийняття особи на роботу. Окремо слід сказати про недоцільність збереження чинної норми, перенесеної до статті 82 проекту, про право роботодавця тимчасово переводити працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи умовам життєдіяльності людей. Ліквідація (запобігання) таких обставин повинна здійснюватись спеціально призначеними для цього службами і підготовленими для такої роботи працівниками, до трудової функції яких входить такого роду діяльність. Рішення про залучення інших осіб до відповідних робіт повинно прийматись тільки уповноваженими органами влади.

Не виправданим є віднесення у частині 1 статі 83 до змін істотних умов праці зміну змісту трудової функції працівника (як зміни тільки умов трудового договору), оскільки за таких обставин фактично здійснюється перехід на іншу роботу, а отже потребує укладення новий трудовий договір. Крім того, у цій нормі фіксується внутрішня суперечність – мова йде про зміну змісту трудової функції при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.

7. Захист від незаконного звільнення є конституційною гарантією трудових прав громадян (стаття 43). Конвенція № 158 «Про припинення трудових відносин», 1982 року, ратифікована Україною у 1994 році,  передбачає право працівника на захист від необґрунтованого звільнення (стаття 8). Європейська соціальна хартія, ратифікована у 2006 році, закріплює право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин (стаття 24). Тому при розробці нових норм про умови звільнення працівників необхідно приділити належну увагу їх найбільш чіткому і однозначному формулюванню.

У статті 95 проекту «Розірвання трудового договору за ініціативою працівника» пропонується закріпити вимогу про «стягнення вартості незданих матеріальних цінностей … в порядку, передбаченому цивільним законодавством». Проте відносини із застосування примусових заходів не  є предметом вказаної статті. Відшкодування працівником вартості матеріальних цінностей входить до сфери правового регулювання умов матеріальної відповідальності, а також процесуального законодавства щодо розгляду індивідуальних трудових спорів.  Посилання ж на цивільне законодавство у даному випадку неприйнятне, оскільки воно визначає умови майнової відповідальності. При цьому необхідно враховувати, що цивільно-правовими нормами строк позовної давності встановлюється у 3 роки. Трудовим законодавством для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (стаття 233 КЗпП).

 Запропонована редакція підстав звільнення працівників у зв’язку із скороченням (стаття 98 проекту, частина перша) розширює можливості роботодавця у порівняні з чинними вимогами завдяки широкому за обсягом формулюванню такої підстави - «наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру». Статтею 40 пункт 1 КЗпП України таке звільнення обумовлене саме зміною в організації виробництва і праці, в тому числі у випадках ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання, що об’єктивно може спричинити скорочення чисельності або штату працівників. У проекті ж така умова, як зміни в організації виробництва і праці, перенесено у категорію однієї з «рядових» умов різного характеру. При цьому серед обставин, що призводять до скорочення, зазначено й перетворення (зміна організаційно-правової форми), за якого до нової юридичної особи переходять усі права та обов’язки попередньої (стаття 108 ЦК). Крім того, у цьому проекті пропонується у статті 25 однозначно закріпити «продовження трудових відносин» у разі зміни організаційно-правової форми юридичної особи (частина друга). Слід звернути увагу, що у цьому контексті необґрунтовано пропущено таку підставу для звільнення у зв’язку із скороченням, як банкрутство, що матиме наслідком позбавлення працівників відповідних гарантійних заходів із забезпечення зайнятості.

8. З огляду на необхідність встановлення єдиних підходів до регулювання порядку масових звільнень вбачається невиваженим закріплювати передбачену у проекті (частина друга статті 101) вимогу щодо встановлення критеріїв їх визначення в угодах і колективних договорах (що призведе до неоднорідного регулювання). При вирішенні цього питання доцільно взяти до уваги положення міжнародних норм, зокрема Директиви 98/59/ЄС від 20 липня 1998 «Про зближення законодавства держав стосовно скорочення штатів», що передбачає законодавче визначення державами поняття масових (колективних)  звільнень та відповідних критеріїв.

 

Зауваження до Книги 3 « Умови праці»

 

1. Поряд із цілком необхідною у регулюванні трудових відносин  пропозицією проекту визначити умови залучення працівників до чергування (і встановити вимогу щодо недопустимості при цьому перевищення тривалості щоденного робочого часу) у ньому водночас передбачається закріпити у Кодексі таку конструкцію, як «робота на умовах ненормованого робочого часу» (стаття 154)[2]. Запропонована редакція зобов’язує працівника епізодично за вказівкою роботодавця або без такої працювати понад норму робочого часу, а при систематичному залученні роботодавцем до роботи понад норму робочого часу така робота вважатиметься надурочною. При цьому як і у чинному законодавстві не пропонується встановлення обмеження щодо максимальної кількості робочих годин такої роботи. Згідно з статтею 62 КЗпП надурочними вважаються всі роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Тому надурочні роботи та роботи понад нормальну тривалість робочого часу слід вважати рівнозначними поняттями. Оскільки за умов режиму ненормованого робочого дня працівника можна змусити працювати більше 40 годин на тиждень без додаткової оплати, то таку роботу за вказаними ознаками можна віднести до примусовоїspan style= праці. Слід сказати що робота осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі, або робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості, або які розподіляють час для роботи на свій розсуд  цілком може підпадати під регулювання режиму підсумованого обліку робочого часу – для виконання працівником поставленого перед ним виробничого завдання у встановлений кінцевий термін його виконання. У такому випадку незалежно від того, в якому режимі робочого часу працює працівник, чи то по фіксованому часу робочого дня, чи то по підсумованому обліку робочому часу, загальна тривалість робочого часу такого працівника за один тиждень не повинна перевищувати 40 годин і на таких працівників повинні поширюються всі права, обов’язки та обмеження, що передбачені для надурочних робіт.

2. Зниженням рівня гарантій трудових прав працівників характеризується ряд положень, якими регулюються питання надання та використання щорічних трудових відпусток. Зокрема, статтею 183 проекту роботодавця наділено правом надання дострокових щорічних трудових відпусток всім або окремим категоріям працівників у разі простою підприємства, установи, організації, а також колективне надання всім працівникам (більшості працівників) таких відпусток через характер діяльності підприємства.

Погіршенням рівня трудових гарантій працівників є також пропозиція  повернутися до надання відпусток без збереження заробітної плати у зв‘язку з природно-кліматичними умовами та з інших причин на період припинення виконання робіт (стаття  200 проекту).

Слід зазначити, що проектом Кодексу не враховано відпустки у зв'язку з профспілковим навчанням, які передбачені чинним Законом України «Про відпустки».

Крім того, проектом не регулюється положення щодо порядку надання щорічних відпусток у зв‘язку з переведенням на інше місце роботи (стаття 81 КЗпП України, стаття 9 Закону України «Про відпустки»).

3. У главі 5 «Заробітна плата» норми Закону України «Про оплату праці», які були перенесені у проект, суттєво змінені, і, подекуди, необґрунтовано. Це, передусім, стосується назви глави, оскільки в ній мова йде не про заробітну плату, а про систему організації оплати праці. На наш погляд, після статті 207, яку ми пропонуємо назвати «Визначення термінів», логічно було б навести статті, що стосуються загальних принципів організації оплати праці, що відповідатиме назві параграфу 1, до якого чомусь не були включені статті щодо мінімальної заробітної плати та форм  оплати праці (статті 219 - 221), які потрапили до параграфу 2 «Відносини між роботодавцем і працівником щодо оплати праці».

При цьому необгрунтовано, на нашу думку, у проекті пропонується  змінити чинний порядок визначення розміру мінімальної заробітної плати і встановити правило: «Поданню Кабінетом Міністрів України пропозицій щодо розміру мінімальної заробітної плати обов’язково передують консультації та переговори з Національною тристоронньою соціально-економічною радою» (згідно статті 333 проекту - постійно діючий орган, що утворюється Президентом України для ведення соціального діалогу).  На сьогодні ж закріплено, що «Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за  поданням  Кабінету  Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі  про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та  переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (стаття 10 Закону України «Про оплату праці»). У проекті також не передбачається збереження діючої норми вказаної статті Закону щодо недопустимості зменшення розміру мінімальної заробітної плати в разі зменшення  розміру  прожиткового  мінімуму  для  працездатних осіб.

При визначенні регулювання системи оплати праці у статті 213  проекту пропонується встановити, що «тарифна ставка робітника першого розряду, посадовий оклад (ставка заробітної плати) працівника першого тарифного розряду визначаються генеральною, галузевою (міжгалузевою) угодою в розмірі, що перевищує розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) - галузевою угодою, а за її відсутності - колективним договором». В той час як на сьогодні закріплено, що «Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами» (стаття 15 Закону України «Про оплату праці). У проекті передбачається, що колективним договором, а за його відсутності роботодавцем після проведення консультацій із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) можуть встановлюватися тільки інші системи оплати праці (частина 8 статті 213).

Управлінням не може бути підтримане фактичне нівелювання ролі колективного договору при визначенні умов оплати праці на локальному рівні, про що йшлося вище. Крім того, неприйнятними слід визнати пропозиції щодо звуження кола представництва працівників, уповноважених на вирішення цих питань із роботодавцем. Так, на сьогодні встановлено умову, що у разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання щодо форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.  У проекті ж у разі неукладення колективного договору пропонується погоджувати питання оплати праці тільки з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (статті 213 та 214). З цього положення випливає, що у випадку відсутності профспілкової організації роботодавець отримує право самостійного вирішення питань оплати праці, а у разі відсутності підтримки профспілкової організації більшістю працівників – буде можливе встановлення елементів системи оплати в інтересах вибраного кола членів трудового колективу.

Необхідно звернути також увагу на необхідність перегляду пропозиції щодо можливості встановлення окрім системи стимулювання праці (преміювання, заохочувальні виплати, доплати, надбавки тощо)  колективним договором, а якщо такий договір не укладався – «нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)» (якщо він є), також і визначення права роботодавця щодо зменшення розміру або скасування доплат, надбавок, премій тощо (стаття 214). У цьому випадку не враховується чинна, гарантійна щодо дотримання прав на оплату праці,  вимога статті 22 Закону України «Про оплату праці», яка передбачає недопустимість прийняття суб'єктами організації оплати праці в односторонньому порядку рішень з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Пропозиція встановити, що «зазначені системи можуть установлюватися також трудовим договором» (стаття 214), не усуває вразливості вказаного положення проекту.

Враховуючи, що оплата праці є однією із визначальних умов трудової діяльності і основним засобом для забезпечення існування більшості  працівників і їх сімей, встановлення матеріальної (у грошовій формі) відповідальності роботодавця за її вчасну несплату вбачається досить ефективним засобом проти порушень. Тому цілком обґрунтованою є пропозиція статті 263 проекту щодо запровадження пені (компенсаціі) у разі порушення встановлених законом, колективним договором строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат. Таке право обстоює Європейський суд з прав людини, який розуміє неможливість працівника отримати заробітну плату, на яку він має право, як втручання у його право на мирне  володіння майном у сенсі першої частини статті 1-ї Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. При цьому економічні труднощі або відсутність коштів не можуть виправдати порушення цього права (п.п. 26-28 Рішення у справах "Демченко проти України" від 3 травня 2005 р.та інші). З огляду на об’єкт порушеного права, а саме грошову форму заробітної плати, цілком виваженим було б закріплення подібної до статті 625 Цивільного кодексу України норми у трудовому законодавстві. Водночас необхідно більш чітко сформулювати таку вимогу, зазначивши обов’язок роботодавця сплатити всю суму заборгованості по заробітній платі з урахуванням встановленого індексу інфляції за весь час прострочення, а також визначені проценти річних від  простроченої суми.

 

Зауваження до Книги 4 «Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців»

 

1. Аналіз змісту Книги 4 свідчить про відсутність системності у регулюванні питання трудових відносин працівників із сімейними обов‘язками. Зокрема, у більшості статей немає єдиного підходу до питання гарантій при поєднанні трудових функцій із сімейними обов‘язками. У статтях 21, 35, 47, 73, 82, 102, 128, 129, 140, 168, 181, 182, 195, 198, 199, 254 йдеться про гарантії у трудових відносинах для «працівників з сімейними обов‘язками». Однак окремими положеннями проекту визначаються умови поширення  трудових гарантій у першу чергу на жінок з дітьми. Статтями 118, 133, 152, 286 проекту встановлюються певні гарантії при прийнятті на роботу та звільненні вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, та одиноких матерів за наявності дитини віком до п‘ятнадцяти років, при використанні права на неповний робочий час, при залученні до надурочних робіт.

Крім того, не дивлячись на назву Глави 1 Книги 4 проекту – «Особливості праці працівників із сімейними  обов‘язками», у ній фактично регулюються питання гарантій для працюючих жінок-працівниць. І лише статтею 290 проекту передбачається, що гарантії, встановлені статтею 118, частиною третьою статті 133, статтею 140, пунктом 1 частини другої статті 181, пунктом 4 частини другої статті 182, статтями 196, 198, пунктами 1, 3, 4, 11 частини першої статті 199, частиною третьою статті 254, статтями 286, 288 цього Кодексу, надаються одному з батьків, опікунів, піклувальників за їх вибором у порядку, визначеному законодавством.

На нашу думку, всі перелічені статті мають бути доопрацьовані відповідно до положень Конвенції «Про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками» № 156, що була ратифікована Верховною Радою України 22 жовтня 1999 року,  і зазначати гарантії у трудових відносинах у рівних частинах для працівників, що мають дітей, за виключенням особливого захисту та переваг для  жінок, що пов‘язані з вагітністю та пологами.

2. Слід переглянути назву статті 292 проекту, оскільки в запропонованому варіанті («Заборона праці неповнолітніх осіб») праця неповнолітніх осіб фактично заборонена, Крім того, главою 2 "Особливості праці неповнолітніх" не визначені інші питання  праці осіб, які не досягли вісімнадцяти років, зокрема, чинним КЗпП України регулюються питання прийняття таких працівників за рахунок броні, обмеження звільнень таких працівників тощо.

 

До  Книги 5 «Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації»

 

Запропоновані у цій Книзі норми не повною мірою відповідають предмету регулювання ТК, а подекуди суперечать закріпленим у трудовому законодавстві нормам.

1. Норма частини 1 статті 314 проекту про забезпечення державою доступності і безоплатності здобуття освіти в державних і комунальних навчальних закладах та розвитку професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти є складовою права всіх громадян на освіту і охоплюється відповідною сферою законодавства. Недостатньо конкретно сформульовано припис частини 3 цієї статті: «Особи, які направляються для професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації, повинні бути попередньо ознайомлені з вимогами до роботи за професією, умовами оплати праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку та охорони праці, санітарними нормами і правилами, виробничими інструкціями, можливістю подальшого підвищення кваліфікації». Незрозуміло, ким, і щодо якої роботи повинні бути ознайомлені ці особи.

2. Визначаючи досить вузько права працівників на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку у статті 314, у проекті приділено більшу увагу можливостям роботодавця у вирішенні цих питань (стаття 315). Частина 1 цієї статті визначає, що необхідність професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників визначається законодавством, а також роботодавцем відповідно до власних потреб. У частині 4 цієї статті передбачається обов’язок роботодавця забезпечити підвищення кваліфікації працівників у випадках, передбачених трудовим законодавством, а в інших випадках роботодавець забезпечує підвищення кваліфікації працівників відповідно до власних потреб. При цьому у нормах ТК не пропонується встановити навіть періодичності її проведення. В той же час роботодавцю надається право проводити атестацію і кожні три роки (стаття 72 проекту). Для прикладу варто зазначити, що світовий досвід свідчить про те, що підвищення кваліфікації працівників має відбуватися у середньому через 3-5 років, інакше рівень кваліфікації знижується.

У цьому зв’язку слід зазначити, що отримання професійної підготовки та перекваліфікації визнано правом особи як на міжнародному рівні (статті 1, 10 ратифікованої Україною Європейської соціальної хартії (переглянутої), так і національним законодавством (Глава ХІУ «Пільги для працівників, які  поєднують роботу з навчанням» Кодексу законів про працю України, Розділ ІІІ Закону України «Про відпустки»). Надання нормами цього проекту пріоритету інтересам виробництва (окрім випадків, передбачених законодавством) в окремих випадках може трактуватися роботодавцем всупереч взятим державою зобов’язанням щодо захисту прав працівника на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації.

Крім того, у проекті не визначається, за рахунок чиїх коштів роботодавець забезпечує професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників без припинення трудових відносин, на відміну від статті 201 КЗпП, згідно з якою «для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, власник або уповноважений ним орган організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи».

3. Необґрунтованою є пропозиція статті 316 проекту про допустимість встановлення працівнику на період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо у роботодавця заробітної плати у 75 відсотків тарифної ставки (окладу) за найнижчим розрядом зі спеціальності, якій навчається працівник. При цьому до зазначеного мінімального розміру оплати праці пропонується включати і заробітну плату за виконану роботу під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві. Таким чином, не враховується  приписи самого проекту про недопустимість меншої за мінімальну заробітну плату оплати праці некваліфікованого працівника (статті 213, 219).

 

До  Книги 6 «Колективні трудові відносини»

 

1. У цій Книзі, як і у Загальних положеннях, відсутні норми про визначення  змісту  колективних трудових відносин, що мають бути об’єктом регулювання ТК, їх суб’єктного складу та інших вихідних засад правового впливу на цю сферу трудової галузі. Колективні трудові відносини можна визначити, наприклад, як врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та нагляду і контролю уповноваженими представниками за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів.

Оскільки змістом колективних трудових правовідносин виступають  колективні права та  колективні обов'язки суб'єктів, доцільно було б закріпити їх у правовому полі, зокрема, право на свободу об’єднання, право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод, право на участь в управлінні підприємством (установою, організацією), право працівників на інформацію і консультації, право на страйк. Також важливо визначити, що колективні права та обов'язки скеровані на виконання представницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівниками, роботодавцями і державою.

Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин виступають найманий працівник і роботодавець, то суб'єктами колективних трудових правовідносин виступають окремий роботодавець, організації та об'єднання роботодавців, трудові колективи, організації професійних спілок, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, органи соціального діалогу, Національна служба посередництва та примирення. Юридичний статус цих суб’єктів визначено у проекті вибірково, що слід характеризувати як його недолік.

2. Одним із суттєвих недоліків пропонованого механізму регулювання колективних трудових відносин, на думку Головного управління, є усунення з нього такого учасника цих відносин, як трудовий колектив (а не  розрізнені працівники). Згідно з чинними КЗпП України  та  Законом України «Про колективні договори і угоди» (які за проектом Кодексу мають втратити чинність) і «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» 1983 року (у проекті не згадується взагалі і не пропонується до скасування) цим об’єктивно сформованим колективним утворенням належить важлива роль щодо вирішення питань участі працівників в управлінні юридичною особою – роботодавцем, свого представництва у соціальному діалозі, схвалення колективного договору затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (що мають діяти не тільки для членів профспілок).

На нашу думку, в сучасних умовах трудові колективи здатні більш дієво впливати на регулювання соціально-трудових відносин і при створені належних організаційно-правових умов забезпечувати реальну участь працівників в управлінні виробництвом.

3. Потребує додаткової аргументації зміна сфери дії колективного договору, за якої цей основний нормативно-договірний акт на локальному рівні, що повинен визначати трудовий розпорядок, систему оплати праці та нормування, зміни в організації виробництва і праці, інші вагомі для трудового процесу питання, поширюватиметься на працівників, представники яких брали участь у колективних переговорах, а щодо інших працівників повинні будуть  встановлюватись окремі умови  (стаття 348).  На сьогодні встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства (стаття 9 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

4. Вважаємо, що з проекту невиправлано виключені деякі положення Закону України «Про колективні договори і угоди», закріплені у статті 17 «Відповідальність за ухилення від участі в переговорах», статті 18 «Відповідальність за порушення і невиконання колективного договору, угоди» та статті 19 «Відповідальність за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю», які було б більш доцільно посилити нормами нового законодавства. Натомість передбачено закріпити загальні вимоги, такі, наприклад, як «ухилення від колективних переговорів тягне за собою відповідальність, встановлену законом» (частина третя статті 341), «у разі неусунення цих порушень чи недосягнення згоди в зазначений строк, сторона має право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб іншої сторони до суду» (частина третя стаття 356). Вважаємо, що таке спрощення правових наслідків за порушення вимог щодо ведення колективних переговорів та виконання  колективних договорів і угод суттєво погіршить ефективність їх забезпечення.

5. Не може бути підтримана пропозиція стосовно можливості запровадження локауту у якості «гарантії для роботодавців під час страйку» - у вигляді «тимчасової зупинки роботи підприємства або суттєвого скорочення обсягів виробництва з одночасним припиненням виплати заробітної плати частині або всім працівникам» (стаття 380 проекту).

 

Зауваження до Книги 7 «Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства»

 

Враховуючи роль правових умов державного забезпечення трудових прав через здійснення державного нагляду і контролю, управління звертає увагу на ряд положень проекту, що на практиці можуть призвести до неоднозначного їх застосування і в цілому не сприятимуть належному  здійсненню цієї державної функції.

1. Недостатньо обґрунтованою вбачається пропозиція (стаття 385 проекту) щодо розмежування функцій державного нагляду і державного контролю, оскільки це взаємопов’язані за змістом види управлінської діяльності (нагляд вважається складовою функції контролю), які полягають у здійсненні впливу на учасників відносин шляхом перевірки дотримання встановлених вимог з метою отримання інформації про стан їх виконання та вжиття своєчасних заходів щодо досягнення результату. Як наслідок, у проекті у подальшому залишається не з’ясованим, які органи є органами державного контролю, й у наступній статті (стаття 38) 6визначаються загальні положення їх взаємодії з органами державного нагляду.

2. Визначений у статті 384 проекту перелік органів державного нагляду у цій сфері не можна вважати вичерпним, оскільки у такому випадку виявиться неоднозначним наділення спеціальним законодавством відповідними повноваженнями інших органів, зокрема фондів загальнообов’язкового соціального страхування, державної служби зайнятості, служби у справах дітей та ін., не враховуючи загальні правозахисні функції Прокуратури, Уповноваженого з прав людини Верховної Ради України, а також міжнародних організацій, перед якими держава звітує за дотримання міжнародних договорів.

3. Глава 2 проекту «Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства» передбачає регулювання діяльності тільки одного органу державного нагляду за дотриманням трудового законодавства, що суперечить змісту попередньої глави і запропонованій у проекті системі органів державного нагляду за дотриманням трудового законодавства (стаття 384).

Звертає увагу непослідовність застосування правової термінології щодо безпосереднього визначення вказаного у цій главі органу (стаття 389). Якщо у частині 1 статті пропонується встановити, що  «державний нагляд за дотриманням трудового законодавства здійснюється урядовим органом державного управління, який діє у складі центрального органу виконавчої влади у галузі праці, систему якого утворюють центральний і територіальні органи», то у подальшому передбачається регулювання діяльності «державних інспекцій праці» (частини 3, 4 цієї статті, статті 390, 391), та державних інспекторів праці (статті 392 - 398).

Загалом, на нашу думку, такий спосіб правового регулювання діяльності цього спеціального за призначенням органу у сфері забезпечення прав і інтересів працівників не сприятиме встановленню засад прозорості та доступності.  З огляду на визнаний міжнародним досвідом особливий статус інспекції праці вбачається доцільним прийняття окремого закону із детальним визначенням відповідних повноважень і порядку їх здійснення.

4. Управління звертає увагу на необґрунтованість обмеження громадського контролю по суті монопольним становищем профспілок щодо його здійснення (стаття 387 проекту), чим фактично буде нівелійовано роль громадських організацій, які мають за мету захист прав, зокрема, інвалідів, чорнобильців, ветеранів тощо, а також міжнародних неурядових організацій відповідного спрямування.

 

Зауваження до Книги 8  «Відповідальність сторін трудових відносин»

 

1. Звертаємо увагу на недостатню визначеність запропонованої норми щодо підстави дисциплінарної відповідальності працівника, яка сформульована як «порушення ним своїх обов’язків (дисциплінарний проступок)» (стаття 399 проекту). Навряд чи можна погодитись із ідентифікацією трудової дисципліни безпосередньо із обов’язками працівника, тим більше, що не кожне з їх порушень можна кваліфікувати як дисциплінарний проступок. Основною визначальною ознакою останнього є, звичайно, порушення трудової дисципліни, під якою, однак, у трудовому праві розуміють встановлений порядок трудового процесу, для забезпечення якого й передбачається здійснення трудових обов’язків. Не зрозуміло також,  ненастання яких «реальних негативних наслідків» мали на увазі автори проекту (частина 3 статті 399), оскільки відповідальність завжди може бути покладена за реальну шкоду захищеному законом об’єкту - у випадку дисциплінарного проступку ним буде шкода встановленому трудовому правопорядку,  належному  процесу праці.

2. Порядок застосування дисциплінарних стягнень (стаття 401 проекту) передбачає встановлення невизначених за часом обставин, з настанням яких може застосовуватись дисциплінарне стягнення. Зокрема, у частині 1  такими обставинами зазначається час провадження у кримінальній справі або у справі про адміністративне правопорушення у зв’язку з протиправними діями працівника (а не рішення по цих справах).  Крім того, пропозиція збільшити строк  до одного року притягнення до дисциплінарної відповідальності з дня вчинення проступку - в результаті проведення ревізії, аудиторської перевірки погіршує становище працівника у порівнянні з чинним законодавством.

3. Не можна погодитись також із рядом положень щодо умов і порядку застосування матеріальної відповідальності працівника.

Насамперед, це стосується встановлення можливості її застосування за іншими підставами, окрім прямої дійсної шкоди (частина 2 статті 403 проекту). У цій статті пропонується закріплення сумнівного припису, згідно з яким «пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) цієї шкоди не було б заподіяно». За такого формулювання не враховується  відсутність умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, і за наявності яких дії працівника не призвели б до її заподіяння.

4. У проекті пропонується доповнення випадків повної матеріальної відповідальності за майнову шкоду внаслідок розголошення державної таємниці та захищеної законом інформації (стаття 405), проте не вказано, яким чином роботодавець буде таку шкоду визначати.

 5. У запропонованому варіанті умов колективної матеріальної відповідальності (стаття 407) необґрунтовано виключено визначені чинним законодавством застереження при її застосуванні. Згідно статті 135-2 КЗпП перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. На сьогодні ці питання визначені наказом Мінпраці № 43 від 12.05.96р. «Про затвердження  Переліку  робіт,  при  виконанні яких  може запроваджуватися  колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типового  договору  про  колективну  (бригадну)  матеріальну відповідальність». У Типовому договорі, зокрема, більш детально визначаються права і обов’язки його сторін, що дає змогу зорієнтувати їх у процесі трудової діяльності.

6. Потребують додаткової аргументації  пропозиції щодо встановлення кратних розмірів прямої дійсної майнової шкоди: п’ятикратного, п’ятдесятикратного,  п’ятитисячократного розміру вартості матеріальних цінностей (стаття 408).

 

Зауваження до Книги 9 «Індивідуальні трудові спори»

 

1. За передбачених проектом умов роботи та прийняття рішень комісій з трудових спорів постає питання їх дієвості, і загалом доцільності їх створення та функціонування. Про це свідчить, зокрема, пропонована у статті 427 проекту Кодексу норма, згідно з якою рішення комісії з трудових спорів приймається за згодою всіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні, а у разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим.

2. Вбачається доцільним у процесі перегляду положень трудового законодавства розглянути можливість виключення із тексту Кодексу невластивих йому норм, а саме тих, які передбачають регулювання процесуального порядку розгляду спорів у судах (глава  3 проекту), що визначається спеціальними законодавчими актами – Цивільним процесуальним кодексом України та Кодексом адміністративного судочинства (щодо державних службовців). Більш доцільним на сьогоднішній день (за відсутності трудового процесуального акту) передбачити особливості розгляду трудових спорів саме вказаними кодексами.

Серед таких особливостей слід зазначити приписи щодо строків  звернення до суду за вирішенням індивідуальних трудових спорів. Чинним законодавством передбачена можливість працівника звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки,окрім справ про стягнення належної йому заробітної плати, що строком не обмежується (стаття 233 КЗпП). Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У проекті пропонується запровадити трьохрічний строк для звернення працівника до суду, а у справах про звільнення (додавши випадки переведення на іншу роботу, незаконну відмову у прийнятті на роботу) - залишити місячний строк, а також без обмежень будь-яким строком - звернення працівників до суду із заявами про стягнення нарахованих, але своєчасно не виплачених працівникові заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат (стаття 432 проекту). При цьому  не визначається термін звернення роботодавця до суду з позовом до працівника, який у вказані статті КЗпП встановлено в один рік для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації. Водночас у статті 95 проекту «Розірвання трудового договору за ініціативою працівника» пропонується закріпити вимогу про можливість стягнення з працівника вартості незданих матеріальних цінностей в порядку, передбаченому цивільним законодавством, тобто протягом 3 років (строк позовної давності за цивільно-правовими нормами). Однак у даному випадку не враховується, що відшкодування працівником вартості матеріальних цінностей входить до сфери правового регулювання трудовим законодавством умов матеріальної відповідальності (а не  майнової відповідальності за цивільно-правовим законодавством). При перегляді положень процесуального порядку розгляду індивідуальних трудових спорів було б доцільно визначити найбільш оптимальні для сфери захисту трудових прав строки звернень до юрисдикційних органів. Однією із особливостей трудових відносин є предмет регулювання - процес праці (а не його результат, документальна фіксація якого у цивільно-правових відносинах є більш звичною) і з’ясування дійсних обставин його здійснення, що втрачається із плином часу. Тому вбачається недоцільним встановлювати 3 річний термін для звернення за вирішенням трудового спору. Більш прийнятним, на нашу думку, було б його встановлення для обох сторін в один рік (окрім випадків звільнення та заборгованості по заробітній платі, гарантійних і компенсаційних виплатах).

 

Слід зауважити, що вживані у тексті проекту Трудового кодексу України назви органів виконавчої влади необхідно привести у відповідність до чинного законодавства України, зокрема, Закону України «Про центральні органи виконавчої влади», Указу Президента України «Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади» від 9 грудня 2010 року № 1085, Закону України «Про зайнятість населення» та інших нормативно-правових актів. Це стосується застосованих: у статтях 29, 30, 34, 35, 300, 302, 306, 314 назви «органів державної служби зайнятості»; у статтях 87, 274, 279, 285, 295 – «органів державного нагляду за охороною праці»; у статтях 12, 20, 42, 45, 59, 132, 201, 202, 213, 276, 277, 300, 395 – «центрального органу виконавчої влади з питань праці»; у статтях 276, 277, 285, 292, 295 – «центрального органу виконавчої влади з питань охорони здоров‘я»; у статті 44 - «центрального органу виконавчої влади з питань стандартизації»; у статті 58 – «органу державної податкової служби»; у статтях 8, 384, 386,387 та інших – «органів державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства» тощо.

 Текст проекту потребує також уточнення редакції ряду положень і термінів.

Узагальнюючий висновок: за результатами розгляду у першому читанні проект Трудового кодексу України потребує доопрацювання з урахуванням висловлених зауважень та пропозицій.

 

 

Керівник Головного управління                                              В.БОРДЕНЮК

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вик:    І.Лаврінчук, Т. Макійчук, Костюк В.Л.

 



[1] Трудове право виникло  у середині ХІХ ст. в європейських країнах із прийняттям соціальних нормативно-правових актів, присвячених регулюванню трудових відносин і спрямованих на обмеження робочого часу. З того часу трудове законодавство традиційно виконує функцію охорони праці у широкому розумінні, яку ставлять в один ряд з такими ознаками галузі трудового права, як метод правового регулювання і принципи права.

 

[2] На сьогодні термін «ненормований робочий день» впроваджено у правове поле Законом України «Про відпустки» у контексті надання додаткової відпустки, а умови застосування містяться у наказі Міністерства праці та соціальної політики № 7 від 10.10.97 року «Про затвердження Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці», який не зареєстрований Міністерством юстиції України і не є законодавчим актом.

 



Создан 05 июл 2013